Тренд №1. Вопросы вовлечения, удержания, культуры и включенности выходят на первый план

Мы начинаем цикл публикаций, посвященных основным трендам в HR 2015 года. В их основу легла работа Джоша Берсина Predictions for 2015, в которой описаны основные 10 трендов HR на 2015 год. В течение месяца на нашем сайте появятся все 10 трендов в переводе на русский язык. Предлагаем вашему вниманию первый из них.

Вовлеченность персонала – проблема №2 в головах HR-лидеров, как показало исследование. Выше нее по приоритету стоит только лидерство. После того, как работников различных компаний попросили оценить свою вовлеченность в рабочий процесс по пятибалльной шкале, средняя оценка оказалась на уровне 3 баллов.

Рис. 1-1

Низкий уровень вовлеченности – значительный риск для бизнеса в условиях прозрачного рынка рабочей силы. Бренд работодателя и вовлеченность становятся синонимами: если работник не вовлечен, он оставляет негативные отзывы о работодателе в кругу своих знакомых, среди которых, наверняка, много профессионалов из той же области, таким образом, нанять нового профессионального сотрудника становится гораздо сложнее.

Если рассуждать логически, вовлеченность – это единственное, чем реально владеет компания: можно построить отличную систему развития лидерства, нанять лучших сотрудников и обучить их экспертизе в бизнесе, но если они не любят свою работу и не разделяют миссию компании, они не станут выкладываться в полную силу. Даже значительное увеличение зарплаты не решит проблемы, хотя и повлияет на отношение сотрудников к работе. Исследование показало, что денежные компенсации гораздо меньше влияют на вовлеченность, чем большинство других факторов.

Лидеры рынка говорят о том, что проблема вовлеченности и выстраивания единой корпоративной культуры критична для бизнеса. Для многих крупных компаний сложные бизнес-процессы становятся частью проблемы. Во время изучения глобальных трендов человеческих ресурсов, выяснилось, что «перегруженные сотрудники» стали одним из важнейших вызовов для бизнеса. Работники завалены электронными письмами, сообщениями и видеоконференциями, они проверяют свои телефоны по 150 раз за день и чувствуют завал на работе 24 часа в день, 7 дней в неделю. Психологи и нейрофизиологи подтверждают, что многозадачность и недосыпание увеличились в последние несколько лет, как никогда ранее. Перегруженность сотрудников – это одна из нескольких сторон проблемы вовлеченности персонала.

80% компаний проводят исследования вовлеченности сотрудников, но лишь в половине из них топ-менеджеры понимают, что делать с результатами этих исследований.

Управление вовлеченностью в классическом смысле скоро прекратит свое существование. Представители компаний говорят о том, что простого ежегодного опроса недостаточно для оценки вовлеченности и принятия решений на его основании. В 2015 году ожидается возникновение целого ряда новых инструментов измерения вовлеченности (исследования «пульса» вовлеченности и более современных). Их основной задачей станет создание информации о вовлеченности персонала в текущий момент времени, ее динамики. Для HR важно вовремя поймать этот тренд, внедрить технологию измерения вовлеченности в своей компании, собирать данные и принимать решения на основании результатов исследований.

Корпоративная культура напрямую связана с вовлеченностью персонала, поэтому она попадает в фокус HRна 2015 год. Если топ-менеджеры в вашей компании не пытались сесть и «выписать» или «описать» особенности корпоративной культуры ясно и четко, вполне возможно, что компания упустила одну из замечательных возможностей для создания конкурентного преимущества.

Исследование Deloitte помогло понять, что существует 5 основных элементов вовлеченности и 20 важных стратегий для ее увеличения, большинство из которых руководители HR-департамента в силах реализовать самостоятельно. Мы приведем эти элементы и стратегии без перевода, чтобы не искажать смысл, которой вкладывали в них авторы.

Рис. 1-2
Подписаться